Engagierte und loyale Mitarbeiter

In den Betrieben mangelt es an engagierten und loyalen Mitarbeitern, wie der aktuelle Engagement-Index des Gallup-Instituts zeigt. Die Zahl der Mitarbeiter, die eine geringe emotionale Bindung an ihren Job haben, ist weiter angestiegen. Die fehlende Bindung wirkt sich unmittelbar auf die Arbeitsleistungen und die Produktivität aus. Doch es gibt auch Wege, um dem Frust ein Ende zu machen, denn die Führungskräfte haben den Schlüssel dazu selbst in der Hand.

Mehr als zwei Drittel der Mitarbeiter macht „Dienst nach Vorschrift“

Gallup 2014

70 Prozent der Mitarbeiter haben eine geringe emotionale Bindung. Diese Mitarbeiter machen „Dienst nach Vorschrift“, eben gerade so viel, wie von ihnen verlangt wird.

Bei 15 Prozent der Arbeitnehmer sieht es noch schlimmer aus. Sie besitzen keinerlei emotionale Bindung zu ihrem Job. Sie haben innerlich schon längst gekündigt oder hassen, was Sie tagtäglich tun. Allein diese Gruppe kostet der deutschen Wirtschaft jährlich zwischen 73 und 95 Milliarden Euro, so Gallup. Damit empfinden insgesamt 85 Prozent der Arbeitnehmer also keine echte Verpflichtung ihrer Arbeit gegenüber.

Nur die verbleibenden 15 Prozent der Arbeitnehmer zeichnet eine hohe emotionale Bindung aus, wollen Spitzenleistung erbringen und stellen eine Kraft dar, die das Unternehmen voranbringt.

Die Folgen fehlender Mitarbeiterloyalität

Die Folgen des mangelnden Engagements sind vielfältig und in der Summe verheerend, wie die Gallup-Studie zeigt.

Mitarbeiter mit hoher emotionaler Bindung (die oberen 25) Prozent unterscheiden sich von Mitarbeitern mit geringer emotionaler Bindung (die unteren 25 Prozent) in wesentlichen Merkmalen:

  • Die Abwesenheitsquote ist um 37 Prozent geringer.
  • Die Fluktuationsquote ist bis zu 65 Prozent reduziert.
  • Der Schwund ist um 28 Prozent geringer.
  • Die Zahl der Arbeitsunfälle ist um 48 Prozent niedriger.
  • Qualitätsmängel liegen um 41 Prozent geringer.
  • Die Produktivität ist um 21 Prozent höher.
  • Kundenkennzahlen sind 10 Prozent besser.

An diesen halten Fakten lässt sich für jedes Unternehmen ermessen, welche Kosten fehlendes Engagement verursacht und welche Potenzial mit einer Verbesserung der Situation verbunden sind.

Gründe für die fehlende Loyalität

Als Grund für die mangelnde Motivation werden Führungsfehler an erster Stelle genannt. Auf die Frage „Haben Sie innerhalb der vergangenen 12 Monate aufgrund Ihres / Ihrer direkten Vorgesetzten daran gedacht, Ihr derzeitiges Unternehmen zu verlassen?“ antworten 42 Prozent der emotional ungebundenen Mitarbeiter mit „ja“, bei den emotional gebundenen jedoch nur 5 Prozent. Kritisiert werden vor allem:

  • fehlendes Feedback oder Lob für gute Arbeit
  • unzureichende Anerkennung
  • fehlende Zugänglichkeit des Vorgesetzten
  • wenig Mitgestaltungsmöglichkeiten
  • Fehlende Förderung der persönlichen Stärken und Kompetenzen

Führungskräften fehlt die Ausbildung für Führungsaufgaben

Gallup sieht vor allem die Auswahlverfahren für Führungskräfte als Grund für die Defizite. Viele Führungspositionen werden aus Fachkarrieren heraus besetzt, wie die Grafik zeigt. Die Beförderung zur Führungskraft erfolgt meist, weil der Mitarbeiter langjährige Erfahrung im Unternehmen mitbringt und in seinem Bereich erfolgreich war. Nur 21 Prozent der befragten Führungskräfte wurden bereits in Führungspositionen eingestellt. Oft fehlt den Einsteigern eine fundierte und professionelle Vorbereitung auf ihre Führungsaufgaben. Doch niemand wird als Führungskraft geboren. Methoden der Mitarbeiterführung lernt man kaum auf der Hochschule oder während der Ausbildung und wenn, dann stets nur in der Theorie. Gallup-Fuehrungskraefte-2014

Mitarbeiterloyalität braucht Vertrauen

Führungsfähigkeiten können jedoch gelernt werden. Auch im Bereich der Motivationsförderung gibt es praktikable Techniken, die man sich aneignen kann. Der wichtigste Faktor ist jedoch eine positive Grundeinstellung: Loyalität braucht gegenseitiges Vertrauen. Nur wenn Mitarbeiter und Führungskraft das Gefühl haben, sich aufeinander verlassen zu können, kann Loyalität entstehen. Gerade leistungsfähige Mitarbeiter wollen nicht ständig kontrolliert werden. Sie brauchen einen Handlungsspielraum, der es ihnen erlaubt, im Rahmen der festgelegten Regeln eigene Entscheidungen zu treffen.

6 Sofortmaßnahmen für mehr engagierte und loyale Mitarbeiter

  1. Vertrauen durch Übertragen von Verantwortung: Vereinbaren Sie realistische Ziele und vertrauen Sie darauf, dass die Mitarbeiter eigene Wege zur Erreichung der Ergebnisse finden. Delegieren Sie Aufgabenbereiche, wo immer möglich. Greifen Sie nicht helfend ein, solange eine Förderung ausreicht.
  2. Wertschätzung: Geben Sie Ihren Mitarbeitern zu verstehen, dass Sie sie brauchen und auf sie angewiesen sind. Haben Sie den Mut, sich verwundbar zu zeigen. Zollen Sie Lob und Anerkennung für gute Leistungen.
  3. Förderung: Fördern Sie die persönlichen Stärken der Mitarbeiter durch entsprechendes Training, Coaching und Unterstützung. Geben Sie Ihren Mitarbeitern Erfolgstipps weiter und engagieren Sie sich für ihre Weiterentwicklung.
  4. Offenheit und Zugänglichkeit: Machen Sie es Ihren Mitarbeitern einfach, mit Ihnen in Kontakt zu treten. Nutzen Sie regelmäßige Mitarbeitergespräche, die Sie in konstruktivem und vertrauensvollem Dialog führen. Zeigen Sie, dass Ihre Tür auch zwischen den vereinbarten Terminen offen steht. Seien Sie auch offen für Verbesserungsvorschläge, denn sie beweisen die Übernahme von Verantwortung.
  5. Fehlerkultur: Wo gehobelt wird, fallen Späne. In der Regel machen Mitarbeiter Fehler nicht mit Absicht. Zeigen Sie daher einen konstruktiven Umgang mit Fehlern, indem Sie nie die Person angreifen, sondern stets die Fehlerursachen sachlich mit dem Mitarbeiter analysieren und dann beheben. Wenn ein Mitarbeiter erlebt, dass Fehler verziehen werden, sorgt das im Gegenzug für Loyalität. Ein harscher Umgang mit Fehlern hingegen führt zu der Einstellung „Dienst nach Vorschrift“.
  6. Kleine Symbole – große Wirkung. Demonstrieren Sie Vertrauen auch in organisatorischen Details, z.B. dem vertrauensvollen Umgang mit Büroschlüsseln und Zeiterfassung.

In der Realität ist die Entwicklung von Fähigkeiten und Techniken der Mitarbeiterführung ein lebenslanger Lernprozess. Doch mit den richtigen Grundlagen können in der Regel schnell erstaunliche Erfolge erzielt werden.

Birgit Mauroner

Birgit Mauroner ist Manager Marketing & PR bei BEITRAINING International.

Nach einem internationalen Studium der Betriebswirtschaft in Reutlingen und Reims war sie zunächst als Account Manager für A.C.Nielsen tätig. Seit 2003 ist sie bei BEITRAINING für die Bereiche Marketing und Öffentlichkeitsarbeit verantwortlich. Berufsbegleitend absolvierte sie dabei ein Studium zur akademisch geprüften PR-Beraterin.

Birgit Mauroner

Birgit Mauroner

Birgit Mauroner ist Manager Marketing & PR bei BEITRAINING International. Nach einem internationalen Studium der Betriebswirtschaft in Reutlingen und Reims war sie zunächst als Account Manager für A.C.Nielsen tätig. Seit 2003 ist sie bei BEITRAINING für die Bereiche Marketing und Öffentlichkeitsarbeit verantwortlich. Berufsbegleitend absolvierte sie dabei ein Studium zur akademisch geprüften PR-Beraterin.

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