Mitarbeiter-Bonussysteme

Um Mitarbeiter zu motivieren und an sich zu binden, suchen mittelständische Unternehmen Mitarbeiter-Bonussysteme, die attraktiv für die Mitarbeiter und gleichzeitig wirtschaftlich für das Unternehmen sind. Engagement und Eigenverantwortung sollen gefördert und gute Leistungen belohnt werden.

Die praktische Einführung eines Mitarbeiter-Bonussystems stellt die Unternehmen jedoch vor Herausforderungen. Denn man kann viele Fehler machen, die dazu führen, dass genau das Gegenteil erreicht wird: Das gut gemeinte Bonussystem führt zu Frust bei den Mitarbeitern und zu einer Verschlechterung des Betriebsklimas.

Woran scheitern Mitarbeiter-Bonussysteme?

Viele Prämiensysteme, die in Unternehmen zum Einsatz kommen, haben mindestens einen, meist sogar mehrere Haken.
Die häufigsten Probleme von Mitarbeiter-Bonussystemen:

  • Sie schließen nur einen Teil der Belegschaft ein, in der Regel den Vertrieb. Die anderen Mitarbeiter bleiben ausgeschlossen und blicken neidisch auf die Boni der Vertriebler.
  • Sie werden von einem Teil der Mitarbeiter als demotivierend empfunden, weil die Ziele für sie unerreichbar erscheinen.
  • Sie wirken auf einen Teil der Mitarbeiter nicht motivierend, da die Ziele zu leicht zu erreichen sind. Wenn Boni zur Gewohnheit werden, stellen sie keinen Anreiz mehr dar.
  • Sie werden als willkürlich und ungerecht empfunden, weil die Boni nicht nachvollziehbar und transparent sind.
  • Sie sind demotivierend, denn Boni werden als Strafe genutzt und gegen andere Faktoren verrechnet.
  • Manchen Bonussystemen fehlt die Wirtschaftlichkeit für das Unternehmen. Sie werden dann eingestellt, was zu Frust in der Belegschaft führt.
  • Sie sind Auslöser für Teamkonflikte, da sie den internen Wettbewerb befeuern.
  • Sie wirken nur bedingt motivierend, da der zeitliche Abstand zwischen Ziel und Belohnung zu lang erscheint (Jahresziele).
  • Sie dienen nicht dem Kundenwohl, da sie zu aggressiven Verkaufsmethoden führen.

Anforderungen an funktionierende Mitarbeiter-Bonussysteme

Die Gründe für das Scheitern eines Bonussystems sind also vielfältig. Die Einführung will daher sehr gut geplant und überdacht werden. Ein funktionierendes Mitarbeiter-Bonussystem muss folgende Anforderungen erfüllen:

  • Mitarbeiter dauerhaft und langfristig motivieren
  • Alle Mitarbeiter einbeziehen
  • Rentabel für das Unternehmen
  • Orientiert am Kundenwohl

Dies ist nur dann möglich, wenn die Boni auf Basis von individuellen Leistungskennzahlen und Zielen beruhen. Grundvoraussetzungen für ein funktionierendes Mitarbeiter-Bonussystem sind daher:

  • Klare Kennzahlen
  • Individuelle Ziele
  • Zeitnahe Ziele
  • Belohnungsorientierte Ziele
  • Beeinflussbare, faire Ziele

Lassen Sie uns die einzelnen Voraussetzungen näher betrachten:

Mitarbeiter-Bonussysteme auf Basis von klaren Kennzahlen

Der grundlegende Erfolgsfaktor eines funktionierenden Mitarbeiter-Bonussystems ist die Betrachtung der individuellen Situation des Betriebs und der Mitarbeiter. Dazu werden zunächst Kennzahlen erarbeitet. Anhand der verschiedenen Kennzahlen wird dann für jeden Mitarbeiter eine Historie erarbeitet, auf deren Basis Bonus-Szenarien errechnet werden, die für das Unternehmen wirtschaftlich und gleichzeitig für den Mitarbeiter motivierend sind.

Ein leistungsorientierter Bonus muss auf messbaren und klaren Kennzahlen beruhen. Jede andere Beurteilung wird als willkürlich und ungerecht empfunden. Jeder Mitarbeiter muss einfach und eindeutig selbst nachvollziehen können, ob er den Bonus verdient hat oder nicht.

Sicher ist dies am einfachsten für Mitarbeiter im Vertrieb. Hier eigenen sich je nach Branche zum Beispiel folgende Kennzahlen:

  • Warenkorb pro Kunde/Auftrag
  • Bediente Kunden
  • Verkaufte Stückzahlen
  • Fakturierter Umsatz
  • Deckungsbeitrag

Doch es lassen sich auch für alle anderen Mitarbeiter Kennzahlen herausfiltern, an denen sich die Qualität der Arbeit messen lässt. Beispiele sind:

  • Definierte Arbeitseinheiten (Telefonate, Termine, etc.)
  • Kundenzufriedenheitsmessungen
  • Kundenbewertungen
  • Erzielte Ergebnisse

Mitarbeiter-Bonussysteme auf Basis individueller Ziele

Der wichtigste Erfolgsfaktor für ein funktionierendes Bonussystem ist die Vereinbarung persönlicher Ziele. Diese individuellen Ziele orientieren sich immer am aktuellen Leistungsniveau des Einzelnen. Dazu wird für die erarbeiteten individuellen Kennzahlen eine Historie ermittelt. Wer auf Basis der Vorleistungen eine Leistungssteigerung erzielt, verdient eine Belohnung. Das ist fair für den Mitarbeiter und auch interessant für das Unternehmen.

Warum Bonuszahlungen auf Basis von individuellen Leistungssteigerungen der Königsweg sind

Ein Mitarbeiter-Bonussystem, das nicht auf individuellen Leistungen beruht, ist automatisch zum Scheitern verurteilt. Warum?

Erinnern Sie sich noch an Ihre Schulzeit? Stellen Sie sich eine Schulklasse beim 1000-Meter Lauf vor. Paul ist untrainiert und bricht seinen Lauf auf halber Strecke keuchend ab. Er erhält die Note 6. Erik ist Leichtathletik-Landesmeister, läuft eine Traumzeit und bekommt natürlich Note 1.

Mitarbeiter-Bonussysteme, individuelle Kennzahlen

Nach 4 Monaten und einigen Trainingseinheiten wiederholt der Lehrer den Lauf. Die schlechte Note hat Paul gewurmt. Er hat trainiert, sogar in seiner Freizeit. Er beißt die Zähne zusammen und läuft die 1000 Meter durch. Doch laut Notenskala reicht seine Zeit trotzdem nur für Note 5. Erik hingegen kann es sich erlauben, einen „kleineren Gang“ einzulegen und bekommt trotz schlechter Zeit wieder eine 1.
Ist die Notengebung des Lehrers gerecht? – Durchaus, denn der Lehrer verwendet eine einheitliche Notenskala und misst alle nach den gleichen Kriterien. Ist die Notengebung motivierend? – Ganz sicher nicht, weder für Paul noch für Erik. Motivierend wäre es, wenn jeder Schüler, der sich verbessert, eine gute Note bekommt.

Bonussysteme in Unternehmen funktionieren oft nach dem Schema der Notengebung. Meist profitieren nur wenige und immer die gleichen Mitarbeiter. Weder die Leistungsträger noch neue oder schwächere Mitarbeiter werden dadurch motiviert.

Motivierende Mitarbeiter-Bonussysteme müssen jedoch jedem, der seine Leistungen verbessert, einen Bonus ermöglichen. Dies ist gleichzeitig der Garant für die Wirtschaftlichkeit eines Bonussystems.

Sind die Kennzahlen also definiert, so kann auf der Grundlage einer Leistungshistorie ermittelt werden, welche Leistungssteigerung zu welchem Bonus führt.

Zeitnahe Ziele – jeden Monat eine kleine Wette mit sich selbst

Empfehlenswert ist die Messung von monatlichen Leistungssteigerungen. Warum? Gute Leistungen werden dadurch zeitnah belohnt. In unserer schnelllebigen Welt zeigt sich dies als ein großer Vorteil, vor allem für jüngere Mitarbeiter. Bei monatlichen Boni gibt es jeden Monat einen kleinen Motivationskick – ein großer Vorteil gegenüber Jahresboni. Der Mitarbeiter geht sozusagen jeden Monat eine kleine Wette mit sich selbst und dem Unternehmen ein. Schaffe ich diesen Monat meine Ziele, ja oder nein? Wenn einmal kein Bonus erreicht wird, weil man krank war, Urlaub hatte, es nicht so lief, ist dies kein Drama, denn schon im nächsten Monat heißt es: Neues Spiel – neues Glück!

Belohnungsorientierte Ziele

Die Motivationsforschung unterscheidet Motivation durch Angst und Motivation durch Belohnung. Motivation durch Angst geschieht durch Einschüchterung und Druck. Sie ist gekennzeichnet durch das Wörtchen „ansonsten“ und blockiert häufig die Leistung der Mitarbeiter. Mitarbeiter-Bonussysteme können nicht funktionieren, wenn sie sanktionieren. Sprich, dem Mitarbeiter darf niemals etwas weggenommen werden, wenn die Ziele nicht erreicht werden.
Motivation durch Belohnung setzt auf Ziele und Anerkennung. Das Ziel rückt in den Mittelpunkt der Aufmerksamkeit. Belohnungsmotivation fördert im Allgemeinen die Selbstmotivation. Diese wird innerlich generiert und beeinflusst die Person hinsichtlich ihres Handelns und ihrer Fähigkeiten. Genau da muss der Bonus ansetzen. Wer sein Ziel erreicht, wird belohnt.

Beeinflussbare, faire Ziele

Die verwendeten Kennzahlen müssen so gesetzt sein, dass sie vom Mitarbeiter beeinflussbar sind. Dies geschieht im Dialog mit der Führungskraft. Die Ziele sind auf die Stellenbeschreibung des Mitarbeiters abgestimmt. Beide Seiten akzeptieren die Kennzahlen, denn sie sind im Sinne der Unternehmensziele und vom Mitarbeiter erreichbar.

Wichtig ist also: Die Zielgrößen sind messbar, nachvollziehbar und liegen im Einflussbereich des Mitarbeiters.

Wie baut man ein funktionierendes Mitarbeiter-Bonussystem auf?

BEITRAINING hat ein Modell entwickelt, das allen genannten Ansprüchen entspricht. Es heißt LOB – LeistungsOrientierte Bonussysteme, wurde aus der Praxis entwickelt und ist seit 2011 sehr erfolgreich im Einsatz.

Seine Kennzeichen sind:

  • Individualität: Die Bonuszahlungen orientieren sich an der bisherigen Leistung jedes einzelnen Mitarbeiters. Damit kann jeder profitieren.
  • Transparenz und Fairness sichern eine hohe Akzeptanz bei den Mitarbeitern.
  • Hohe Wirtschaftlichkeit für das Unternehmen durch genau Vorab-Analysen und –Szenarien.
  • Sicherheit durch die enge Begleitung der Geschäftsleitung durch professionelle Berater.

Von einem guten Bonussystem profitieren alle Beteiligten:

  • Die Mitarbeiter: Mehr Erfolg und Motivation. Kein Konkurrenzdenken, sondern Förderung des Teamgeists.
  • Die Kunden: Die bessere Beratung sorgt für mehr Kundenzufriedenheit und bindet Kunden ans Unternehmen.
  • Das Unternehmen: Steigerung der Roherträge und der Arbeitgeber-Attraktivität.

Lassen Sie sich bei der Einführung Ihres Bonussystems von unseren LOB-Experten beraten.

Mehr Informationen und Kontakt

Unser letzter Tipp

Geld allein reicht nicht. Eigentlicher Sinn des Bonussystems ist es, gute Leistungen zu erkennen und wertzuschätzen. Dies transparente Leistungsbeurteilung und die kennzahlenbasierte Aufbereitung durch das System von LOB ist für Führungskräfte ein erstklassiges Instrument. Sie können dadurch sehr präzise einordnen, wo der Mitarbeiter gerade steht und die Leistungssteigerung entsprechend würdigen.

Kombinieren Sie also die Auszahlung der Boni auch mit einem verbalen Lob und Anerkennung.

Tipps für ein motivierendes verbales Lob finden Sie hier.

Birgit Mauroner
Birgit Mauroner ist Manager Marketing & PR bei BEITRAINING International. Nach einem internationalen Studium der Betriebswirtschaft in Reutlingen und Reims war sie zunächst als Account Manager für A.C.Nielsen tätig. Seit 2003 ist sie bei BEITRAINING für die Bereiche Marketing und Öffentlichkeitsarbeit verantwortlich. Berufsbegleitend absolvierte sie dabei ein Studium zur akademisch geprüften PR-Beraterin.
Birgit Mauroner

Birgit Mauroner

Birgit Mauroner ist Manager Marketing & PR bei BEITRAINING International. Nach einem internationalen Studium der Betriebswirtschaft in Reutlingen und Reims war sie zunächst als Account Manager für A.C.Nielsen tätig. Seit 2003 ist sie bei BEITRAINING für die Bereiche Marketing und Öffentlichkeitsarbeit verantwortlich. Berufsbegleitend absolvierte sie dabei ein Studium zur akademisch geprüften PR-Beraterin.

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