Mitarbeiterentwicklung: Kompetenzhelden gesucht?!

Mitarbeiterentwicklung umfasst viele Bereiche. Übergeordnetes Ziel es, langfristig sicherzustellen, dass die Mitarbeiter ihre Aufgaben bestmöglich ausfüllen können. Gleichzeitig werden Mitarbeiter mit gezielten Entwicklungsmaßnahmen motiviert und ans Unternehmen gebunden.

Dabei stellen sich bezüglich der Mitarbeiterentwicklung in jedem Unternehmen viele Fragen:

  • Welche Kompetenzbereiche sind besonders wichtig?
  • In welchen Kompetenzbereichen besteht der größte Entwicklungsbedarf?
  • Wie werden die Kompetenzen der Mitarbeiter am besten gefördert?

All diese Fragen hat BEITRAINING in einer Studie mit dem Titel „Kompetenzhelden gesucht?!“ untersucht und Unternehmer und Führungskräfte aus kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU) um ihre Meinung gebeten. Die vollständigen Ergebnisse können Sie hier kostenlos abrufen.

Über die Studie

Die Studie wurde auf Basis einer Online-Befragung zwischen Dezember 2016 und Januar 2017 durchgeführt. Teilgenommen haben 232 Unternehmer und Führungskräfte. Sie leiten zu über 80 Prozent Unternehmen mit weniger als 200 Mitarbeitern. In die Studie flossen somit vor allem die Meinungen von Lenkern kleiner und mittelständischer Unternehmen ein.
Die wichtigsten Ergebnisse haben wir hier für Sie zusammengefasst.

Welche Kompetenzfelder gibt es?

Die Studie berücksichtig vier verschiedene Kompetenzfelder:

•    Fachkompetenzen: Fachliches Wissen und dessen Anwendung.
Dazu gehören „handwerkliches“ Basiswissen und praktische Fähigkeiten, die zur Ausübung der Tätigkeit notwendig sind. Dieser Kompetenzbereich steht in Schule, Hochschule und Ausbildung im Mittelpunkt.

•    Methodenkompetenzen: Der Umgang mit allem, was neu ist.
Dabei sind unter anderem analytische Fähigkeiten und eine problemorientierte, systematische Herangehensweise gefragt. Die Fähigkeit, Informationen zu beschaffen und diese zu bewerten, gehört ebenso zu diesem Bereich.

•    Sozialkompetenzen: Der Umgang mit anderen Menschen.
Teamfähigkeit, Kundenorientierung, Kommunikationsfähigkeiten und Kritikfähigkeiten und Einfühlungsvermögen sind nur einige Eigenschaften, die gefordert werden. Führungskräfte brauchen noch weitere soziale Fähigkeiten, um Mitarbeiter führen und motivieren zu können.

•    Persönlichkeitskompetenzen: Der Umgang eines Menschen mit sich selbst.
Dazu gehören zum Beispiel Selbstorganisation, Einstellungen, Werte, Selbstreflexion, Eigeninitiative, positives Denken, Selbstbewusstsein und Lernbereitschaft.

Die letzten drei Bereiche, also Methoden-, Sozial- und Persönlichkeitskompetenz, werden oft auch als „weiche“ Kompetenzen, oder „Soft Skills“ bezeichnet. BEITRAINING bevorzugt den Begriff „People Skills“, der besser ausdrückt, dass diese Kompetenzen sich auf die persönlichen Fähigkeiten und Fertigkeiten von Menschen beziehen.

Welche Kompetenzbereiche sind besonders wichtig?

Die Meinungen der Befragten zeigen eindeutig, dass alle Kompetenzbereiche im Arbeitsleben sehr wichtig bzw. wichtig sind. Bei genauem Hinsehen sind jedoch Unterschiede erkennbar. So werden die Sozialkompetenzen am häufigsten mit einem „sehr wichtig“ beschrieben. An zweiter Position stehen die Fachkompetenzen, die mit 61 Prozent als „sehr wichtig“ eingestuft werden.

Kompetenzfelder im Berufsleben

In welchem Kompetenzbereich besteht der größte Handlungsbedarf bei der Mitarbeiterentwicklung?

Gerade bei den als besonders wichtig eingestuften Sozialkompetenzen gibt es nach Meinung der Befragten auch den größten Handlungsbedarf. Mehr als ein Drittel der Befragten sieht den Entwicklungsbedarf bei den eigenen Mitarbeitern hier am größten. Fast genauso viele, nämlich 31 Prozent, schätzen den Entwicklungsbedarf bei den Methodenkompetenzen am höchsten ein. Knapp ein Viertel sieht die größten Defizite bei den Persönlichkeitskompetenzen.

Die Mitarbeiter werden also in ihren Fachkompetenzen als deutlich stärker eingestuft als in den sogenannten „weichen“ Kompetenzen.

Die Mängel bei den „weichen“ Kompetenzen sind nach Meinung von Dreiviertel der Befragten in den letzten Jahren sogar noch größer geworden.

Entwicklungsbedarf von Mitarbeitern

Was macht einen Top-Mitarbeiter aus?

Auf die Frage, was den Unterschied zwischen einem Top-Mitarbeiter und einem durchschnittlichen Mitarbeiter ausmacht, sprachen sich fast die Hälfte der Befragten für die Sozialkompetenzen aus.

Zahlreiche Kommentare belegen, dass diese Frage die Teilnehmer zum Nachdenken anregte. „Wer gut mit anderen umgehen kann, erreicht mehr als jemand, der nur an sich selbst denkt“, fasst ein Teilnehmer die Meinung vieler kurz und knapp zusammen. Andere betonen, dass ein Top-Mitarbeiter das „Zuhören und Aufnehmen von Kundenwünschen“ besonders gut beherrscht.

Ein gutes Viertel der Teilnehmer hat sich für die Methodenkompetenz entschieden. Hier wird das Finden von idealen Lösungen als Erfolgsfaktor genannt.

Kompetenzen von Top-Mitarbeitern

Brauchen Führungskräfte mehr Sozialkompetenzen?

Fast einstimmigen Konsens findet sich auch zur These, dass die Bedeutung von sozialen und persönlichen Kompetenzen mit der Verantwortung des Mitarbeiters wächst.
Mitarbeiter, die viel Verantwortung tragen, brauchen also auch verstärkt „weiche“ Kompetenzen. Dies trifft umso mehr bei Führungskräften zu, die für ihre Mitarbeiter eine Vorbildrolle einnehmen sollen.

Mitarbeiterentwicklung für Führungskräfte rückt damit stärken in den Folus.

Wie gut lassen sich die Kompetenzen in den einzelnen Bereichen durch Mitarbeiterentwicklung ausbauen?

„Weiche“ Kompetenzen werden als besonders wichtig für den Erfolg eingeschätzt. Gleichzeitig gelten sie als besonders schwer zu entwickeln. Während die Mehrheit der Befragten die Fachkompetenzen als schnell und leicht oder zumindest als einigermaßen gut zu entwickeln bewertet, ist bei den anderen Kompetenzfeldern die Skepsis deutlich größer. Sozialkompetenzen hält fast jeder Zweite für schwer oder gar nicht entwickelbar und bei den Persönlichkeitskompetenzen sind es über 60 Prozent.

In diesen Werten spiegeln sich Skepsis und Ratlosigkeit der Befragten wider. Gerade für die Kompetenzfelder, die als so bedeutend eingeschätzt wurden, haben Unternehmen oft nicht die richtigen Rezepte und Angebote, um die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter dort aufzubauen. Mitarbeiterentwicklung stellt also für KMU vielfach eine Herausforderung dar.

Entwicklungsmöglichkeiten von Mitarbeitern

Gibt es Unterschiede bei den Entwicklungsmöglichkeiten von Fachkompetenzen und „weichen“ Kompetenzen?

Fachkompetenzen werden in vielen Unternehmen umfassend gefördert. In zwei Drittel der befragten Unternehmen gibt es interne Angebote, um die Fachkompetenzen der Mitarbeiter zu stärken. Mehr als 60 Prozent bieten den Mitarbeitern den Besuch von externen Fachseminaren an. Auch Training durch die Vorgesetzten findet in mehr als der Hälfte der Unternehmen im Bereich Fachwissen statt.

Bei den Maßnahmen zur Mitarbeiterentwicklung der „weichen“ Kompetenzen werden an erster Stelle externe Seminare genannt, auf die 42 Prozent der Befragten zurückgreifen. Dem folgen Training durch den Vorgesetzten und interne Seminare in je einem knappen Drittel der befragten Unternehmen. Doch ein weiteres knappes Dritte der Befragten gab an, keinerlei Maßnahmen zur Entwicklung der „weichen“ Kompetenzen anzubieten. Bei den Fachkompetenzen sind dies nur fünf Prozent.

Stellt man die Entwicklungsmöglichkeiten für die Kompetenzfelder nebeneinander, werden die großen Unterschiede deutlich.

Obwohl die „weichen“ Kompetenzen als wichtig eingestuft werden und obwohl die Defizite als groß beschrieben werden, gibt es in diesem Bereich deutlich weniger Weiterbildungsmaßnahmen. Hier spiegelt sich ein Dilemma wieder: Der Handlungsbedarf ist groß, doch viele sind sich unsicher, ob und wie sich „weiche“ Kompetenzen weiterentwickeln lassen. Ein Teilnehmer beschreibt dies mit den Worten: „Themen wie Persönlichkeitsentwicklung, Zielfindung, Zielplanung und Zielerreichung sind bei uns wenig ausgeprägt. Es bestünde durchaus Wille es zu tun, aber zu wenig Information darüber, wie…“. Weiterhin äußern befragte Unternehmen Unsicherheit, was die Wahl der passenden Dienstleister für die Mitarbeiterentwicklung betrifft.

Maßnahmen zur Mitarbeiterentwicklung

Fazit

„Weiche“ Kompetenzen sind ausgesprochen wichtig für den Erfolg von Mitarbeitern und Unternehmen. Sie fehlen vielerorts und dies auch noch in zunehmendem Maße. Dennoch werden sie deutlich weniger gefördert als die Fachkompetenzen. Aus einem einfachen Grund: Die Unternehmen zweifeln, ob weiche Kompetenzen überhaupt entwickelbar sind oder wissen nicht, wie Sie vorgehen sollen.

BEITRAINING weiß aus langjähriger Erfahrung, dass sich auch „weiche“ Kompetenzen entwickeln und ausbauen lassen. Zum Abschluss möchten wir Ihnen daher drei Tipps an die Hand geben, wie man „weiche“ Kompetenzen, auch „People Skills“ genannt, aufbauen kann:

Wie erwirbt man „People Skills“?

  • Techniken und Methoden
    Techniken und Methoden zum Erwerb von Fertigkeiten kann man lernen. Wer weiß, wie Kommunikationsprozesse ablaufen und welche Störfaktoren es geben kann, kann auch sein eigenes Kommunikationsverhalten verändern. Wer sich die verschiedenen Stufen eines Verkaufsprozesses bewusstgemacht hat, weiß, worauf es in jeder Stufe ankommt, und wer diese Erkenntnisse immer wieder anwendet, wird auch erfolgreicher verkaufen.
  • Denkprozesse verändern
    Ein weiterer Weg zum Ausbau der eigenen „People Skills“ liegt in der Veränderung der Denkprozesse. Durch positives Denken und die Visualisierung von Zielen ist es möglich, die eigenen sozialen Fähigkeiten auszubauen. Viele Menschen haben zum Beispiel Angst, frei vor einer großen Gruppe von Menschen zu sprechen. Wer sich einen überzeugenden Auftritt immer wieder in Gedanken vorstellt, wird es auch schaffen, seine Ängste zu überwinden.
  • Üben, üben, üben!
    Wie viel Prozent von dem Fachwissen, das Sie während Ihrer Ausbildung oder an der Hochschule erworben haben, brauchen Sie tatsächlich in Ihrem Arbeitsalltag? Und wie viel Prozent Ihrer persönlichen Kompetenzen mussten Sie sich im Laufe Ihres beruflichen Werdegangs selbst hart erarbeiten? Denken Sie daran zurück, welche für Sie heute selbstverständlichen Fertigkeiten Sie in Ihrem Leben bereits durch Übung erworben haben: Lesen, Schreiben, Autofahren, etc. Genauso lassen sich auch in anderen Bereichen durch das richtige Methodenwissen und eine entsprechende Motivation persönliche Grenzen überwinden.

Die ausführlichen Ergebnisse der BEITRAINING Studie „Kompetenzhelden gesucht?!“ können Sie hier kostenlos downloaden.

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Birgit Mauroner
Birgit Mauroner ist Manager Marketing & PR bei BEITRAINING International.

Nach einem internationalen Studium der Betriebswirtschaft in Reutlingen und Reims war sie zunächst als Account Manager für A.C.Nielsen tätig. Seit 2003 ist sie bei BEITRAINING für die Bereiche Marketing und Öffentlichkeitsarbeit verantwortlich. Berufsbegleitend absolvierte sie dabei ein Studium zur akademisch geprüften PR-Beraterin.

Birgit Mauroner

Birgit Mauroner

Birgit Mauroner ist Manager Marketing & PR bei BEITRAINING International. Nach einem internationalen Studium der Betriebswirtschaft in Reutlingen und Reims war sie zunächst als Account Manager für A.C.Nielsen tätig. Seit 2003 ist sie bei BEITRAINING für die Bereiche Marketing und Öffentlichkeitsarbeit verantwortlich. Berufsbegleitend absolvierte sie dabei ein Studium zur akademisch geprüften PR-Beraterin.

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