Karriereweg: Fach- oder Führungskarriere

Beim Begriff „Karriereweg“ kommt uns zunächst das Bild der Karriereleiter in den Kopf. Der schrittweise Aufstieg innerhalb der Hierarchiestufen eines Unternehmens. Vom Azubi bis zum Geschäftsführer.

Doch die Arbeitswelt verändert sich. Die Hierarchien werden tendenziell flacher. Die klare Trennung von Fach- und Führungsrollen verschwindet. Eine junge Generation von Arbeitnehmern kommt auf den Arbeitsmarkt, die deutlich weniger in hierarchischen Strukturen denkt und deutlich größeren Wert auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie oder Freizeit legt.

Ein erfolgreicher Karriereweg kann daher heute ganz anders definiert und gestaltet werden. Unternehmen, die dies erkennen und verschiedene Karrierevarianten anbieten, können daher bei ihren Mitarbeitern punkten.

Der klassische Karriereweg ist die Führungskarriere

Der klassische Karriereweg sah lange Zeit so aus: Nach Ausbildung und/oder Studium geht es Schritt für Schritt auf einer Karriereleiter nach oben. Der Mitarbeiter steigt also in der Hierarchie Stufe für Stufe auf. Gute Fachkräfte werden zu Abteilungsleitern befördert, dann zu Bereichsleitern, Prokuristen oder Mitgliedern der Geschäftsleitung. Damit einher gehen stufenweise mehr Verantwortung, mehr Ansehen, mehr Privilegien und natürlich auch eine bessere Bezahlung.

Doch dieser vertikale Karriereweg ist nicht für jeden geeignet und auch nicht für jeden erstrebenswert. Diese Erkenntnis macht sich erst nach und nach in den Führungsetagen der Unternehmen breit. Manchmal ist die gut gemeinte Beförderung einer fähigen Fachkraft in eine Führungsrolle mit dem Ziel sie zu belohnen und ans Unternehmen zu binden, genau der falsche Weg.

Was passiert, wenn sich die Führungskarriere als ein Fehlschlag erweist?

Mit einer Beförderung von der Fach- zur Führungskraft entsteht ein völlig neues Aufgabenfeld. Mitarbeiterführung ist eine Kunst, die mit besonderen Fähigkeiten und Fertigkeiten einhergeht.

Auf diese neue Aufgabe sind Mitarbeiter, die bislang erfolgreich als Fachkraft tätig waren, oft nicht gut vorbereitet. Manchmal haben sie nicht einmal eine genaue Vorstellung, was die Führungsrolle wirklich bedeutet. Daher kann es passieren, dass ein beförderter Mitarbeiter zwar weiterhin gute Leistungen als Fachkraft erbringt, doch die Rolle der Führungskraft nur unzureichend oder „nebenbei“ ausgefüllt. Das zu führende Team wird entsprechend mit Unmut und schlechten Leistungen reagieren. In der Folge stellt die neue Führungskraft nach einigen Monaten fest, dass sie mit der Führungsrolle nicht zurechtkommt und unglücklich ist. Sie wird verunsichert, ist unzufrieden und ihre Leistungen lassen nach. Die gut gemeinte Beförderung führt nicht zu neuer Motivation, sondern vielmehr zu Frust und Kündigungsgedanken.

Durch eine entsprechende Vorbereitung, Training und Weiterbildung ließen sich diese Probleme in vielen Fällen vermeiden. Manche beförderten Mitarbeiter stellen jedoch fest, dass sie die Führungsrolle überhaupt nicht mögen und viel lieber ihren Weg als erfolgreiche Fachkraft weiterverfolgt hätten. Doch nach einer erfolgten Beförderung ist es im bestehenden Unternehmen für diese Erkenntnis in aller Regel zu spät. Eine Rückstufung von der Führungsrolle zur Fachkraft wird als Gesichtsverlust angesehen. Oft verlassen diese Mitarbeiter das Unternehmen. Schade, denn damit hat das Unternehmen eine ausgezeichnete Fachkraft verloren! Wie kann man solche Fehlschläge vermeiden?

Potenzielle Führungskräfte im Vorfeld auf eine geplante Beförderung vorbereiten

Bereits im Vorfeld der geplanten Beförderung einer Fachkraft zur Führungskraft ist es sinnvoll, ergebnisoffen zu testen, ob dieser Karriereweg überhaupt der richtige ist.

Zu Beginn sollte ein ausführliches Mitarbeitergespräch stehen, in dem diskutiert wird, welchen Karriereweg der Mitarbeiter prinzipiell anstrebt. Wenn der Fachmitarbeiter sich eine Führungslaufbahn vorstellen kann, kann man ihm empfehlen, noch vor der Beförderung ein Führungskräfte-Training zu besuchen. Dieses sollte die hauptsächlichen Anforderungen an eine Führungskraft, die Hauptaufgaben, Führungsstile und Einstellungen zum Thema haben. So hat der Mitarbeiter die Gelegenheit sich selbst und seine Einstellungen zur Führungsrolle zu prüfen und zu hinterfragen. Kommt er zu dem Schluss, dass er die Herausforderung Mitarbeiterführung annehmen möchte, können vertiefende Schulungsmaßnahmen ihn auf die künftige Rolle vorbereiten.

Unsere Erfahrungen der letzten 20 Jahre haben gezeigt, dass sich ca. 30% der Fachmitarbeiter nach der Teilnahme gegen eine Beförderung zur Führungskraft aussprechen und damit rechtzeitig vor einer Beförderung erkennen, dass sie diese Aufgabe doch nicht übernehmen möchten. Was kann man tun, um auch diese wertvollen Mitarbeiter ans Unternehmen zu binden?

Der alternative Karriereweg: Die Fachkarriere

Stellt sich heraus, dass die Fachkraft die Führungskarriere nicht anstrebt, ist die Fachkarriere die richtige Alternative.

Was ist eine Fachkarriere?

Die horizontale Karriere oder Fachkarriere enthält zwar auch den Aufstiegsgedanken, doch im Unterschied zur Führungskarriere trägt die Fachkraft keine direkte Führungsverantwortung. Sie steht dem Team bzw. einer Abteilung vielmehr fachlich als Spezialist bei allen Aufgaben zur Verfügung. Dies sind unbefristete Aufgaben, aber auch temporäre Projekte, bei denen die Fachkraft zu Rate gezogen wird. Im Laufe der Fachkarriere werden die Aufgaben der Fachkraft immer komplexer und spezifischer. Dies schlägt sich auch in ihrer Berufsbezeichnung, ihrer Entlohnung und ihrem Ansehen im Unternehmen nieder. Karrierestufen können so z.B. „Junior-Experte“, „Senior-Experte“ und „Chief Experte“ heißen.

Der Fachexperte ist Leistungsträger wie ein Fachmitarbeiter und profiliert sich über seine Fachkompetenz, hervorragende Ergebnisse und die fachliche Vorbildfunktion.

In der Zukunft wird erwartet, dass dieser Karriereweg deutlich stärker nachgefragt werden wird.

Was brauchen Mitarbeiter, die die Fachkarriere anstreben?

Weiterbildung: Der Aufbau und die Vertiefung von Fachwissen ist bei diesem Karriereweg ausschlaggebend. Diese Mitarbeiter sollten sich in ihrem Fachbereich permanent weiterbilden dürfen, egal ob auf Seminaren oder Kongressen, ob durch Literatur oder online-Recherchen. Diese Mitarbeiter brauchen ein fachliches Netzwerk und den Austausch mit anderen Experten ihres Fachgebiets.

Wertschätzung im Unternehmen: Der Fachexperte hat das gleiche Ansehen wie eine Führungskraft. So kann sie langfristig motiviert und gebunden werden.

Offenheit: Fachexperten sind gut, Fachidioten jedoch problematisch. Ein fachübergreifender Kontakt in der täglichen Arbeit sorgt dafür, dass die Fachexperten den Blick für andere Gebiete nicht verlieren und das Unternehmen mit all seinen Interessen im Blick behalten können.

Entwicklungsmöglichkeiten: Menschen können sich im Laufe ihres Arbeitslebens verändern. Ist eine Führungskarriere vielleicht in jungen Jahren noch keine Option, kann sich diese Einstellung auch einmal verändern. Bleiben Sie also offen, wenn Ihre Fachexperten eines Tages als „Quereinsteiger“ doch eine Führungsrolle übernehmen möchten.

Fazit: Führungskarriere und Fachkarriere müssen das gleiche Ansehen im Unternehmen genießen

Die Positionen der Fach- und der Führungskarriere sollten das gleiche Ansehen und die annähernd gleiche Vergütung haben. Die Fachkarriere betont die Bedeutung von Spezialisten für das Unternehmen. Sie bindet gute Fachkräfte ans Unternehmen. Bereits im Einstellungsprozess sollten beide Karrierewege als gleichwertige Alternativen vorgestellt werden.

Praxistipp

Haben Sie Mitarbeiter, die vor der Entscheidung stehen, welchen Karriereweg sie einschlagen wollen? Oder steht bei Ihnen persönlich vielleicht diese Entscheidung an?
Dann stellen Sie sich folgende Fragen:

  • Können Sie Ziele – auch für andere – setzen und erreichen?
  • Wie leicht fällt es Ihnen, Aufgaben zu delegieren?
  • Gelingt es Ihnen, andere zu motivieren und zu begeistern?
  • Verfügen Sie über eine ausgeprägte Kommunikationsfähigkeit?
  • Übernehmen Sie gerne Verantwortung? Auch für andere?
  • Können Sie sich gut in andere hineinversetzen?

Wer mehrheitlich oder ausschließlich mit „ja“ geantwortet hat, für den ist eine Führungskarriere ein guter Weg. Oder gibt es noch Zweifel? Dann stellen Sie diese Frage: Lieben Sie die fachliche Tätigkeit, die sie gerade ausüben, mehr als alles andere? Dann ist eine Fachkarriere vielleicht die bessere Option. Als Spezialist für Mitarbeiterentwicklung helfen wir Ihnen und Ihren Mitarbeitern gerne bei Ihren Entscheidungen.

Zu guter Letzt

Denken Sie daran: Jeder Karriereweg ist so individuell und einzigartig wie wir Menschen es nun einmal sind. Erfolg ist ein relativer Begriff. Der richtige Weg ist der, bei dem ein Mensch seine Talente einsetzen kann und sein Potenzial voll zum Einsatz bringen darf. Frei nach diesem Zitat von John C. Maxwell.

„Erfolg bedeutet, dass Sie den Zweck Ihres Lebens kennen, darin zu wachsen, Ihr größtmögliches Potenzial zu erreichen und Samen zu säen, die anderen nützen.“
(John C. Maxwell)

Diese Artikel könnten Sie auch interessieren

Dieser Artikel hat Ihnen gefallen? Dann abonnieren Sie gleich den kostenlosen, monatlichen BEITRAINING Newsletter, um regelmäßig Tipps und Anregungen für Unternehmer und Führungskräfte zu erhalten.

Foto: Pixabay

Andreas C. Fürsattel

Andreas C. Fürsattel

Andreas C. Fürsattel startete seine berufliche Laufbahn im Vertrieb und baute im Finanzsektor innerhalb kurzer Zeit ein Außendienstteam mit über 600 haupt- und nebenberuflichen Verkäufern auf. Ab 1996 war Herr Fürsattel nationaler Trainingsdirektor von BEITRAINING für den deutschsprachigen Markt. Seit 2001 ist Andreas C. Fürsattel Geschäftsführer und Partner der BEIGROUP GmbH und verantwortlich für das operative Geschäft und die Unternehmensentwicklung des internationalen Franchisenetzwerks BEITRAINING. In seinem Buch Mitarbeiter im Fokus, zeigt er einen Überblick über das gesamte Thema Mitarbeiter-Marketing" und zeigt klare umsetzbare Wege, um das Unternehmen für die Gegenwart und Zukunft aufzustellen - auch anhand erfolgreicher Beispiele aus unterschiedlichen Branchen. Erschienen am 07. November 2016 beim Wiley Verlag. ISBN-13: 978-3527508945 ASIN: B01M36DKHG

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.