Kompetenzentwicklung und Kompetenzraster

Die Kompetenzentwicklung der Mitarbeiter und Führungskräfte eines Unternehmens bekommt durch die Veränderungen der Arbeitswelt bedingt durch die Corona-Krise eine neue Bedeutung. Von einem Tag auf den anderen haben sich somit neue Arbeitsformen durchgesetzt, die in vielen Unternehmen bis dato nicht forciert wurden. Homeoffice, Videokonferenzen statt Präsenz-Meetings – einige Methoden haben die Bewährungsprobe bestanden und werden auch nach Ende der Krise Bestand haben.

Gleichzeitig werden von Mitarbeitern auch neue Kompetenzen erwartet: So bekommen zum Beispiel digitale Kompetenzen, Medienkompetenzen, Kompetenzen der Eigenorganisation, Eigenverantwortung, Selbstmotivation und Kommunikationsfähigkeiten eine neue Bedeutung. Denn Homeoffice, ein reduzierter persönlicher Kontakt und das Führen auf Distanz verändern die Rahmenbedingungen und Arbeitsgewohnheiten.

Die Fähigkeiten der Mitarbeiter machen den Erfolg des Unternehmens aus

Egal unter welchen Rahmenbedingungen wir arbeiten, weiterhin gilt: Die Mitarbeiter eines Unternehmens mit ihren fachlichen, methodischen, sozialen und persönlichen Kompetenzen bestimmen den Erfolg des Unternehmens.

Jeder Job erfordert eine ganze Reihen von Kompetenzen. Im Rahmen der Kompetenzentwicklung stellen sich daher folgende Fragen:

  • Welche Kompetenzen sind für einen bestimmten Job wirklich erfolgsentscheidend?
  • Wie kann ich beziffern, welche Kompetenzen für eine bestimmte Funktion in welchem Maße erforderlich sind?
  • Mit welchen Methoden kann ich fair und nachvollziehbar messen, welche Kompetenzen ein Mitarbeiter schon hat?
  • Wie kann ich Kompetenzen gezielt fördern und entwickeln?

Wir widmen uns in diesem Beitrag der Frage einer systematische Kompetenzentwicklung in Unternehmen. Zunächst ein paar Grundlagen.

Was ist eigentlich Kompetenz?

Der Begriff Kompetenz wird vielschichtig verwendet. Von Kompetenz wird im organisatorischen oder juristischen Kontext im Sinne einer Befugnis oder Zuständigkeit gesprochen. So ist Standesbeamter z.B. befugt, eine Trauung zu vollziehen. Eine Kompetenz kann also eine formale Ermächtigung sein, bestimmte Handlungen durchzuführen.

In der Regel wird der Begriff Kompetenz weiter gefasst. Wir sehen in den Kompetenzen eines Menschen seine Fähigkeiten und Fertigkeiten, Probleme zu lösen und seine Handlungen selbstorientiert zu gestalten. Dies schließt folglich die Befugnis, Wissen, Können, Denkvermögen und Begabung gleichermaßen ein.

Welche Kompetenzfelder gibt es?

Jeder Arbeitsplatz erfordert andere Kompetenzen und jeder Mensch bringt andere Kompetenzen mit. Um eine Systematik in die Fülle der Kompetenzen zu bringen, die im Arbeitsleben gefordert werden, wollen wir zunächst eine Einordung in folgende vier Kompetenzfelder vornehmen:

1. Fachkompetenzen: Fachliches Wissen und dessen Anwendung

Dieser Kompetenzbereich steht in Schule, Hochschule und Ausbildung im Mittelpunkt. Man erwirbt dort ein „handwerkliches“ Basiswissen und Praxiserfahrungen, die zur Ausübung des Berufs notwendig sind. Dazu können auch IT-Kenntnisse sowie Produkt- und Branchenwissen gehören.

Fachkompetenz lässt sich meist durch Abschlüsse, Zeugnisse oder Zertifizierungen gut nachweisen. Allerdings kann Fachwissen auch schnell veralten. Daher ist es im Sinne einer Kompetenzentwicklung wichtig, dass Mitarbeiter ihr Fachwissen durch Fortbildungen, Fachtagungen, etc. stets aktuell halten. In den meisten Unternehmen gibt es entsprechende Angebote dafür.  

2. Methodenkompetenzen: Herangehensweisen, Techniken und Strategien

Wir haben es bei den Methodenkompetenzen mit echten Schlüsselqualifikationen zu tun, die es Mitarbeitern dauerhaft ermöglichen, Probleme eigenständig zu lösen.
Dazu gehören zum Beispiel:

  • Analytische Kompetenz in Form der Auffassungsgabe für Sachverhalte und Zusammenhänge sowie der Fähigkeit Informationen zu strukturieren und zu interpretieren
  • Informationsbeschaffungskompetenz als Fähigkeit, Wissen zu beschaffen, zu verwerten und aufzubereiten
  • Priorisierungskompetenz als die Fähigkeit, Aufgaben nach Bedeutung und Dringlichkeit zu strukturieren, zeitlich zu planen und zu erledigen
  • Verkaufskompetenz als Kenntnis über die Schritte im Verkaufsprozess sowie deren strukturierte, zielorientierte Umsetzung im Verkaufsgespräch
  • Digitale Kompetenz im Sinne eines versierten Umgangs mit Medien und Techniken

Viele methodische Kompetenzen kann man durch Training erwerben und ausbauen. Man kann dazu geeignete Techniken und Vorgehensweisen erlernen. Dieses Wissen hilft dann, um an Fragestellungen und Probleme strukturiert und reflektiert herangehen zu können.

Methodenkompetenzen sind in der heutigen Arbeitswelt überaus wertvoll, denn sie helfen, sich systematisch neue Sachverhalte anzueignen und neue Situationen zu bewältigen. Diese Kompetenzen veralten im Vergleich zu Fachwissen nicht. Man kann sie also in verschiedensten Situationen immer wieder anwenden.

3. Sozialkompetenzen: Der Umgang mit anderen Menschen

Die Sozialkompetenzen zeigen an, wie ein Mitarbeiter mit anderen Menschen interagiert und kommuniziert. Diese Kompetenzen werden stark von den Werten und Einstellungen eines Menschen geprägt. Weiterhin spielen die Sozialisation und Erfahrungen eine große Rolle.

Zu den sozialen Kompetenzen gehören u.a.:

  • Teamfähigkeit als die Fähigkeit sich in ein Team einzugliedern, mit anderen zu kooperieren, Kompromisse einzugehen und Wissen und Erfahrungen mit anderen zu teilen.
  • Empathie, auch Einfühlungsvermögen genannt, als das Gespür für die Bedürfnisse und Gefühle anderer Menschen. Dazu gehört auch das Lesen von Körpersprache und die Fähigkeit, empathisch zu kommunizieren.
  • Konfliktfähigkeit als die Fähigkeit zu vermitteln, zu schlichten und in Konflikten zu moderieren. Es geht darum, Konflikten nicht aus dem Weg zu gehen, sondern konstruktiv nach Lösungen zu suchen.
  • Kritikfähigkeit mit zwei Aspekten: Der Fähigkeit, Kritik anzunehmen und daraus zu lernen und der Fähigkeit, Kritik konstruktiv und wertschätzend zu äußern.
  • Wertschätzung bedingt den Respekt als Grundhaltung und ein grundsätzlich wohlwollendes Verhalten gegenüber anderen.

Führungskräfte brauchen noch weitere soziale Fähigkeiten, um Mitarbeiter führen und motivieren zu können:

  • Führungskompetenz ist ein weites Feld und umfasst die Fähigkeit Mitarbeiter zu motivieren, zu entwickeln, zu fördern und zu fordern, sowie die Fähigkeit, andere zu begeistern. Auch die Delegationsfähigkeit gehört in diesen Bereich.

Wer seine sozialen Kompetenzen verbessern möchte, braucht Selbstreflektion und die Bereitschaft, seine Einstellungen im Umgang mit anderen zu überprüfen. Anstöße und Impulse dazu können in Trainings vermittelt werden. Die Umsetzung bedingt eine stetige Reflexion des eigenen Tuns.

4. Persönlichkeitskompetenzen: Der Umgang eines Menschen mit sich selbst

Dieser Bereich wird auch als Selbstkompetenz bezeichnet. Es geht darum, wie gut wir uns selbst einschätzen, motivieren und mit all unseren Fähigkeiten und Schwächen akzeptieren können. Dies ist mit Sicherheit ein lebenslanges Lernfeld. Es ist oft schwerer sich selbst auf die Schliche zu kommen als anderen.

Zu den persönlichen Kompetenzen gehören Fähigkeiten wie:

  • Selbstreflexion, um seine aktuelle Lage zu erkennen und zu überdenken
  • Selbstkritik, damit man seine eigenen Stärken und Schwächen kennt und bewusst und positiv damit umgehen kann
  • Zielorientierung als Fokus auf meine wesentlichen Ziele und deren Verfolgung
  • Lernbereitschaft als die Neugier auf Neues und den Ehrgeiz sich ständig weiterzuentwickeln
  • Positive Einstellung in Form von Optimismus, Leistungsmotivation, Resilienz und emotionale Belastbarkeit

In diesem Bereich kann man durch Training, Coaching oder Mentoring Anstöße setzen, um Kompetenzen zu verbessern.

Kompetenzentwicklung: Wo besteht Entwicklungsbedarf?

In welchem Kompetenzbereich besteht der größte Handlungsbedarf bei der Mitarbeiterentwicklung? Diese Frage hat BEITRAINING in der Studie „Kompetenzhelden gesucht“ untersucht.

Nach der Meinung der Befragten gibt es bei den Sozialkompetenzen die größten Defizite. Mehr als ein Drittel der Befragten sieht demzufolge den Entwicklungsbedarf bei den eigenen Mitarbeitern bei dem sozialen Kompetenen am größten. Fast genauso viele, nämlich 31 Prozent, schätzen den Entwicklungsbedarf bei den Methodenkompetenzen am höchsten ein. Knapp ein Viertel beabachtet die größten Defizite bei den Persönlichkeitskompetenzen. Interessanterweise nennen nur 11 Prozent die Fachkompetenz. Das verwundert, denn gleichzeitig ist das Weiterbildungsangebot der Unternehmen stark auf Fachwissen ausgerichtet.  

Obwohl die „weichen“ Kompetenzen als wichtig eingestuft werden und obwohl die Defizite als groß beschrieben werden, gibt es in diesem Bereich deutlich weniger Weiterbildungsmaßnahmen. Gründe für diesen Widerspruch sind oft die Unsicherheit, was die Wahl der passenden Dienstleister und Maßnahmen betrifft und Zweifel, wie gut sich weiche Kompetenzen weiterentwickeln lassen.

Alle Ergebnisse und Informationen der Studie finden Sie hier: https://static.bei-training.com/files/div/Studie-Mitarbeiterentwicklung-Mittelstand-2017-beitraining-web.pdf

Systematische Kompetenzentwicklung

Manche Kompetenzen schlummern unentdeckt in uns und unseren Mitarbeitern. Viele Potenziale und Energiereserven bleiben in Unternehmen ungenutzt, obwohl sie mit einfachen Mitteln zu wecken wären.

Dieses Potenzial zu ermitteln und zu nutzen, ist für Führungskräfte eine echte Herausforderung. Nur mit Hilfe von gezielter und strukturierter Mitarbeiterentwicklung können Unternehmen Kompetenzen erkennen, wecken und nutzen. Das Gute ist: Genau das funktioniert genauso in kleinen und mittelständischen Unternehmen – ohne eigene Entwicklungsabteilung und mit Einsatz von überschaubaren Kosten und Mitteln.

Die Basis der Kompetenzentwicklung sind Funktionsbeschreibungen

Funktionsbeschreibungen, die definieren, welche Kompetenzen Mitarbeiter brauchen, um bestimmte Funktionen im Unternehmen erfolgreich wahrnehmen zu können, sind die Grundlage einer strukturierten Kompetenzentwicklung.

Nur wenn Sie im Vorfeld genau definieren, welche Fähigkeiten ein Mitarbeiter für eine bestimmte Position braucht, können Sie die Stelle auch optimal besetzen und den Mitarbeiter zielgerichtet entwickeln.

Funktions- und Stellenbeschreibungen werden in vielen Unternehmen vernachlässigt. Sie werden zwar prinzipiell als wichtig erachtet, doch bei der praktischen Umsetzung hakt es. Oft sind sie daher veraltet oder liegen als ungeliebte Dauerbaustelle irgendwo am Ende der To-Do-Liste.

Warum es einfacher und flexibler ist, mit Funktionsbeschreibungen zu arbeiten statt mit Stellenbeschreibungen, und wie man sie verfasst, lesen Sie hier.

Kompetenzraster bieten Transparenz und Übersicht für die Mitarbeiterentwicklung

Aus den Anforderungen der Funktionsbeschreibungen können Sie im nächsten Schritt ein Kompetenzraster entwickeln. Dies ist ein hervorragendes Instrument zur Kompetenzentwicklung, das Führungskräften und Mitarbeitern gleichermaßen Transparenz und Übersicht bietet.

Mit einem Kompetenzraster lässt also sich die Entwicklung des Mitarbeiters abbilden und der Entwicklungsbedarf ermitteln.

5 Schritte zur Erstellung eines Kompetenzrasters

Schritt 1:

Zuerst werden auf Basis der Funktionsbeschreibungen alle für das Unternehmen relevanten Kompetenzen identifiziert.

Schritt 2:

Dann werden alle Kompetenzen für jede Funktion im Unternehmen mit einem Wert zwischen 1 und 10 (1 = unwichtig, 10 = sehr wichtig) versehen. Diese Sollbewertung der einzelnen Kompetenzen der jeweiligen Funktion obliegt der Geschäftsleitung gemeinsam mit dem Führungsteam. Letztendlich wird dadurch festgelegt, welche Schwerpunkte von höchster Bedeutung für den Erfolg des Mitarbeiters und damit des gesamten Unternehmens sind.

Daraus ergibt sich eine Darstellung nach folgender, vereinfacht dargestellter Systematik:

Kompetenzraster
Kompetenzraster

Schritt 3:

Die direkte Führungskraft vergibt dann monatlich die Werte für die einzelnen Mitarbeiter. Der Aufwand ist ungefähr zehn Minuten pro Mitarbeiter und hat den positiven Nebeneffekt, dass sich die Führungskraft jeden Monat einmal mit den erlebten Kompetenzen des Mitarbeiters auseinandersetzt. Die Werte werden durch das System automatisch summiert. Damit erhält die Führungskraft eine valide Bewertung für das Mitarbeiter-Jahresgespräch.

Der Vorteil der monatlichen Bewertung durch die Führungskraft gegenüber einer einmaligen Jahresbewertung ist, dass auch mögliche monatliche Ausreißer sichtbar werden. Gleichzeitig werden die Ergebnisse durch die Gesamtjahresbetrachtung so objektiv wie möglich dargestellt.

Schritt 4:

Im Jahresgespräch hat der Mitarbeiter die Gelegenheit, eine Selbsteinschätzung für die jeweiligen Faktoren abzugeben. Dadurch entstehen drei verschiedene Sichtweisen auf die Werte der ausgewählten Kompetetenzen, die die Anforderungen der jeweiligen Funktionsbeschreibung widerspiegeln: Der Soll-Wert des Unternehmens, die Sichtweise des Mitarbeiters und die Sichtweise der Führungskraft.

Schritt 5:

Auf Basis all dieser Informationen kann dann ein sehr strukturiertes, zielgerichtetes Mitarbeitergespräch geführt, mögliche unterschiedliche Sichtweisen diskutiert und daraus Maßnahmen und Ziele zur Mitarbeiterentwicklung abgeleitet werden.

Entwicklungsgespräche zur strukturierten Kompetenzentwicklung

Das Kompetenzraster ist die ideale Grundlage für ein Entwicklungsgespräch. Dieses Gespräch dient nicht nur der Mitarbeiterentwicklung, sondern auch der Mitarbeiterbindung und -motivation. Am Ende sollten Mitarbeiter und Führungskraft mit einer klaren Vision und neuem Schwung in eine neue Runde der Zusammenarbeit gehen.

Ein Entwicklungsgespräch dreht sich um folgende Fragen:

  • Welche Fähigkeiten und Kompetenzen sollen verbessert werden?
  1. Fachkompetenzen
  2. Methodische Kompetenzen
  3. Soziale Kompetenzen
  4. Persönliche Kompetenzen 
  • Durch welche Maßnahmen erreichen wir das? Internes Training, externes Training, Coaching, etc.
  • Welche Ziele sollen erreicht werden? Im nächsten Jahr oder vielleicht auch mit mittelfristiger Perspektive innerhalb der nächsten 5 Jahre?
  • Wie sehen die Rahmendaten aus? Zeitbudget, finanzielles Budget, Kostenübernahmen, Eigenanteil, etc.

Seminartipp

Möchten Sie Ihre Führungskompetenzen ausweiten? Suchen Sie Unterstützung bei der Mitarbeiterentwicklung? Zahlreiche Denkanstöße, Methoden, Leitfäden und Tipps erhalten Sie im BEITRAINING Seminar Erfolgreiche Mitarbeiterführung LYT. Weiterhin unterstützen wir KMU beim Aufbau ganzheitlicher Mitarbeiterentwicklungskonzepte.

Literaturtipp

Umfassende Informationen und viele Praxistipps zum Thema Mitarbeiter-Marketing finden Sie im Buch von Andreas C. Fürsattel, Geschäftsführer von BEITRAINING Nürnberg:

„Mitarbeiter im Fokus: Wie Sie mit ganzheitlichem Mitarbeiter-Marketing die besten Talente für Ihr Unternehmen finden, entwickeln und binden.

Diese Artikel könnten Sie auch interessieren

Dieser Artikel hat Ihnen gefallen? Dann abonnieren Sie gleich den kostenlosen, monatlichen BEITRAINING Newsletter, um regelmäßig Tipps und Anregungen für Unternehmer und Führungskräfte zu erhalten.

Andreas C. Fürsattel

Andreas C. Fürsattel

Der Dipl. Betriebswirt Andreas C. Fürsattel unterstützt und begleitet seit mehr als 20 Jahren eine Vielzahl von kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU) und Franchisesysteme bei deren Unternehmens- und Mitarbeiterentwicklung. Er ist seit 2011 in den SENAT der WIRTSCHAFT berufen, assoziierter Experte des (DFV) Deutschen Franchise Verbands e.V., Gastdozent bei unterschiedlichen Fach- und Hochschulen und Autor zahlreicher Trainings- und Weiterbildungskonzepte. Social engagiert er sich seit 2010 als Gründungsvorstand des Jenaplan-Gymnasium Nürnberg, einem aus einer Elterninitiative entstandenen privaten Gymnasium mit einem innovativen Lern- und Bildungsansatz. Nach beruflichen Stationen als Vertriebsleiter in der Finanzdienstleistungsbranche und kaufmännischer Geschäftsführer einer regionalen Linienfluggesellschaft ist er seit 2002 Geschäftsführender Gesellschafter von BEITRAINING® International. Das Unternehmensnetzwerk betreut mehrere hundert KMU, u.a. in den Bereichen People Skills Trainings, Mitarbeiter- und Führungskräfteentwicklung, Entwicklung leistungsorientierter Bonussysteme, Mitarbeiter-Marketing-Konzepte und Organisationsentwicklung. In seinem Buch Mitarbeiter im Fokus, zeigt er einen Überblick über das gesamte Thema Mitarbeiter-Marketing" und zeigt klare umsetzbare Wege, um das Unternehmen für die Gegenwart und Zukunft aufzustellen - auch anhand erfolgreicher Beispiele aus unterschiedlichen Branchen. Erschienen am 07. November 2016 beim Wiley Verlag. ISBN-13: 978-3527508945 ASIN: B01M36DKHG

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.