Mentoring und Mitarbeiterentwicklung

Mentoring hat sich als Instrument der Mitarbeiterentwicklung etabliert. Wer hätte nicht gerne einen wohlwollenden Unterstützer im beruflichen Umfeld? Mentoring-Programme sind daher gerade beim Start ins Berufsleben beliebt.

Was bedeutet Mentoring?

Beim klassischen Mentoring handelt es sich um eine Art Patenschaft. Kernstück ist die vertrauensvolle Beziehung zwischen einer erfahrenen Kraft (Mentor) und einer jungen, vielversprechenden Nachwuchskraft (Mentee).

Primäres Ziel ist in der Regel die Weiterentwicklung der Persönlichkeit und der Fähigkeiten des Mentees sowie die Förderung seiner beruflichen Karriere.

Woher kommt der Begriff Mentoring?

Den Ursprung des Begriffs Mentoring findet man in der Antike. Der griechische Dichter Homer beschrieb in seinem Epos „Odyssee“ die Abenteuer des Helden Odysseus. Als dieser auf seine lange Reise aufbricht, wendet er sich vorher mit einer Bitte an einen gleichaltrigen, geschätzten Freund. Dieser Freund hieß Mentor. Odysseus bittet also Mentor, sich um seinen Sohn Telemachos zu kümmern und ihm wohlwollend zu Seite zu stehen.

Odysseus Freund Mentor hat seine Aufgabe so gut und gewissenhaft erfüllt, dass er bis heute durch den Begriff Mentoring lebendig geblieben ist.

Der Wortursprung macht deutlich, dass im klassischen Mentoring, eine ältere, erfahrene Person, einer jüngeren Person unter die Arme greift. Im heutigen Berufsleben kann diese Unterstützung sehr vielfältig aussehen.

Was kann Mentoring umfassen?

Mentoring kann unterschiedliche Schwerpunkte haben. Nicht in jeder Mentoring-Beziehung werden jedoch alle Bereiche abgedeckt. Daher ist es sinnvoll, zu Beginn einer Mentoring-Beziehung die gegenseitigen Erwartungen abzugleichen.

Diese Bereiche kann Mentoring umfassen:

1. Erfahrung und Wissen teilen

Der Mentor lässt den Mentee von seinen Erfahrungen und seinem Wissen profitieren. Er gibt ihm Einblick in seine Kenntnisse und seine Gedankenwelt.

2. Ein Netzwerk öffnen

Der Mentor öffnet dem Mentee Türen, indem er ihm sein Netzwerk zur Verfügung stellt, ihm Kontakte vermittelt und mit interessanten Menschen bekanntmacht.

3. Motivation und Selbstbewusstsein

Ein Mentor freut sich über die Erfolge des Mentees. Er baut ihn aber auch auf, wenn es Durchhänger, Rückschläge oder Schwierigkeiten gibt. Bei Problemen unterstützt er den Mentee mit weiterführenden Fragen und Tipps bei der Lösungsfindung.  

4. Wohlwollende, konstruktive Kritik

Weil der Mentee dem Mentor vertraut, wird er von ihm auch konstruktive Kritik annehmen. So kann der Mentor den Mentee auf Schwächen und Risiken aufmerksam machen. Durch kluges Hinterfragen kann er seinen Mentee auch frühzeitig vor schwerwiegenden Fehlern schützen.

5. Empfehlungsgeber

Der Mentor kann seinen Mentee auch stärken, indem er seinem Schützling als Fürsprecher und Referenzgeber zur Verfügung steht.

6. Persönliche Weiterentwicklung

Der Mentor öffnet dem Mentee neue Horizonte, zeigt Perspektiven auf und hilft ihm so, sich persönlich weiterzuentwickeln.

7. Vorbildfunktion

Eine wichtige Rolle des Mentors ist seine Vorbildfunktion. Er gibt dem Mentee dadurch Einblick in seine Arbeitsweisen, seinen Führungsstil, in Verhandlungs- und Verkaufsstrategien und bietet ihm so Orientierung.

Was sind die Voraussetzungen für erfolgreiches Mentoring?

Ein solches Tandem von Mentor und Mentee kann nur funktionieren, wenn beide Seiten sich mit einer Haltung gegenübertreten, die geprägt ist von:

  • Sympathie
  • Vertrauen
  • Respekt
  • Offenheit
  • Bereitschaft, sich füreinander Zeit zu nehmen

Die Partner sollten einen guten Draht zueinander finden, sich offen und vertrauensvoll austauschen können und einander Wertschätzung entgegenbringen. Weiterhin ist die Bereitschaft, sich aufeinander einzulassen, offen für Ideen und Ratschläge zu sein und sich auch die notwendige Zeit für den anderen zu nehmen, Grundvoraussetzung.

Was bringt Mentoring dem Unternehmen?

Mentoring ist eine Investition in die Zukunft des Unternehmens. Es geht darum, gute Fach- und Führungskräfte im Unternehmen aufzubauen.

Unternehmen profitieren, denn durch Mentoring können folgende Aspekte gefördert werden:

  • Fachlicher Wissenstransfer von „Alt zu Jung“, aber auch von „Jung zu Alt“
  • Aufbau von persönlichen und sozialen Kompetenzen der Mentees und Mentoren
  • Erleichterung der Einarbeitung der Mentees (Onboarding)
  • Stärkung des Austausches zwischen den verschiedenen Arbeitnehmergenerationen
  • Stärkung des Austausches zwischen Fachbereichen und Standorten
  • Verbesserung der Arbeitgeberattraktivität, da Mentoring-Programme bei Nachwuchskräften beliebt sind
  • Karriereentwicklung (für Mentees und auch für Mentoren)
  • Stärkung der Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit. Dies gilt für Mentees und Mentoren gleichermaßen.
  • Festigung der Unternehmenskultur und Unternehmenskommunikation

Bei jungen Mitarbeitern wirkt die Ankündigung eines Mentoring-Programms bereits in der Stellenanzeige positiv. Doch nicht nur die Mentees profitieren, indem sie ihre fachlichen, persönlichen und sozialen Kompetenzen ausbauen und so besser und schneller beruflich Fuß fassen. Auch die Mentoren haben Vorteile. Sie erhalten die Möglichkeit, ihre Erfahrungen weiterzugeben, sich selbst zu reflektieren, sich von den frischen Ideen der Mentees inspirieren zu lassen und sich so selbst weiterzuentwickeln. In dieser Rolle können somit auch Mentoren ans Unternehmen gebunden und motiviert werden.

Mentoring-Programme können also einen wichtigen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten.

Was ist reverse Mentoring?

Im Zuge der Digitalisierung entstand das Modell des „Reverse Mentoring“. Hier werden im Vergleich zum klassischen Modell die Rollen getauscht. Ein junger Mensch stellt also dem älteren Menschen seine Kenntnisse und Kompetenzen zur Verfügung. Gerade bei technischem Knowhow ist dieses Modell gut geeignet.

Auch dieses Modell ist bestens dafür geeignet, den Austausch zwischen unterschiedlichen Arbeitnehmergenerationen zu fördern und das Unternehmen fit für die Zukunft zu machen.

Ist Mentoring auch für KMU geeignet?

Manche Großunternehmen bieten hochentwickelte Mentoring-Programme und -Plattformen an, in denen Mentoren und Mentees zusammengebracht und Patenschaften gesteuert werden. Diese Matching-Tools funktionieren fast wie eine Partnerbörse.

Doch Mentoring ist in KMU auch mit einfacheren Mitteln umsetzbar. Die Tandems werden hier vielfach einfacher und spontaner organisiert. Häufig bilden sich Patenschaften sogar informell.

Wer Mentoring fördern will, kann in Mitarbeiterentwicklungsgesprächen erfahrene, loyale Mitarbeiter gezielt fragen, ob sie gerne die Rolle eines Mentors übernehmen würden. Diese Mitarbeiter sollten auch durch Trainingsmaßnahmen in ihrer neuen Rolle gefördert und ausgebildet werden. Dadurch kann mit einfachen Mitteln ein Team von Mentoren aufgebaut werden, das neuen Mitarbeitern offensteht. 

Wenn sich Tandems finden, ist es wichtig, ihnen auch den notwendigen Freiraum zu gewähren. Wenn Mentoring innerhalb des Unternehmens ein erwünschtes Modell wird, kann jedes Tandem einen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten.

Einige Handelskammern und Organisationen bieten auch Cross-Mentoring-Programme an. Hier wird ein Austausch von Mentoren und Mentees über verschiedene Unternehmen hinweg angeboten.

Was Sie vor dem Start einer Mentoring-Beziehung klären sollten?

Passt die Chemie?

Mentoring gelingt nur, wenn die Beziehung zwischen Mentor und Mentee auf Vertrauen, Wertschätzung, Offenheit und Respekt basiert. Bei den ersten Treffen wird es zunächst um ein Abtasten gehen. Erst dann sollte die Entscheidung fallen, ob und wie dieses Tandem weiterarbeitet.

Wie oft und wann finden Treffen statt?

Es ist sinnvoll, regelmäßige Treffen zu vereinbaren, z.B. wöchentlich, vierzehntägig oder monatlich. Treffen können eine gemeinsame Mittagspause oder auch ein Jour Fix sein. Auch Videokonferenzen sind natürlich denkbar. Je regelmäßiger die Treffen stattfinden, umso besser wird sich die Beziehung entwickeln und umso stärker wird die Wirkung sein. Beide Partner können somit diese Mentoring-Zeiten fest im Terminplan verankern.

Wie lange soll das Programm dauern?

Die Dauer von Mentoring-Beziehungen kann unterschiedlich sein. Es kann sich um wenige Monate handeln, z.B. für eine Einarbeitungszeit, oder auch um langjährige Beziehungen. Es ist sinnvoll, zunächst einen begrenzten Zeithorizont festzulegen. Wenn das Tandem sich auch im Anschluss daran weitertreffen möchte, kann es natürlich in die Verlängerung gehen.

Welche Schwerpunkte und Erwartungen werden gelegt?

Da Mentoring, wie bereits beschrieben, verschiedenen Inhalte umfassen kann, ist es wichtig, dass sich die Partner zu Beginn auch über Ihre Erwartungen austauschen, die sie an das Programm knüpfen, um Enttäuschungen zu vermeiden.

Vom Chef zum Mentor

Der klassische Mentor ist in der Regel nicht die direkte Führungskraft. Dennoch können sich Führungskräfte durch den Mentoring-Gedanken leiten lassen.

Eine Führungskraft, die sich als Mentor versteht, fördert die Eigenmotivation und schafft eine dauerhafte, tragfähige Beziehung zwischen sich und seinen Mitarbeitern. Auf Basis einer solchen Beziehung lassen sich dann die täglichen Managementaufgaben leichter bewältigen und Mitarbeiter langfristig binden.

Ein Sprichwort sagt: „Gib’ einem Menschen einen Fisch und du kannst ihn einen Tag lang ernähren. Bring’ ihm bei, wie man fischt, und er kann sich ein Leben lang selbst ernähren.“ Die Erfahrung zeigt, dass Menschen sich merken, wer ihnen das „Fischen“ beigebracht hat.

Wie denken Sie an Menschen zurück, die Ihnen Wissen und Erkenntnisse fürs Leben beigebracht haben, an Menschen, die Ihren Karrierestart wohlwollend begleitet haben?

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Das Führungskräfte-Training „Training- und Coaching-Techniken“ (TCP) vermittelt Ihnen praxisorientierte Wege, wie Sie die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeitenden kontinuierlich weiterentwickeln können. Es ist ein Modul des umfassenden Führungslehrgang „Erfolgreiche Mitarbeiterführung“ (LYT).

Bild

Pablo E. Fabisch, der sie für das didaktische Werk „Les aventures de Télémaque“ (1699) von François Fénelon (1651-1715), Erzbischof von Cambrai, anfertigte (gemeinfrei, via wikipedia commons)

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Andreas C. Fürsattel

Andreas C. Fürsattel

Der Dipl. Betriebswirt Andreas C. Fürsattel unterstützt und begleitet seit mehr als 20 Jahren eine Vielzahl von kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU) und Franchisesysteme bei deren Unternehmens- und Mitarbeiterentwicklung. Er ist seit 2011 in den SENAT der WIRTSCHAFT berufen, assoziierter Experte des (DFV) Deutschen Franchise Verbands e.V., Gastdozent bei unterschiedlichen Fach- und Hochschulen und Autor zahlreicher Trainings- und Weiterbildungskonzepte. Social engagiert er sich seit 2010 als Gründungsvorstand des Jenaplan-Gymnasium Nürnberg, einem aus einer Elterninitiative entstandenen privaten Gymnasium mit einem innovativen Lern- und Bildungsansatz. Nach beruflichen Stationen als Vertriebsleiter in der Finanzdienstleistungsbranche und kaufmännischer Geschäftsführer einer regionalen Linienfluggesellschaft ist er seit 2002 Geschäftsführender Gesellschafter von BEITRAINING® International. Das Unternehmensnetzwerk betreut mehrere hundert KMU, u.a. in den Bereichen People Skills Trainings, Mitarbeiter- und Führungskräfteentwicklung, Entwicklung leistungsorientierter Bonussysteme, Mitarbeiter-Marketing-Konzepte und Organisationsentwicklung. In seinem Buch Mitarbeiter im Fokus, zeigt er einen Überblick über das gesamte Thema Mitarbeiter-Marketing" und zeigt klare umsetzbare Wege, um das Unternehmen für die Gegenwart und Zukunft aufzustellen - auch anhand erfolgreicher Beispiele aus unterschiedlichen Branchen. Erschienen am 07. November 2016 beim Wiley Verlag. ISBN-13: 978-3527508945 ASIN: B01M36DKHG

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