Mitarbeiter-Bonussysteme

Um Mitarbeiter zu motivieren und an sich zu binden, suchen mittelständische Unternehmen Mitarbeiter-Bonussysteme, die attraktiv für die Mitarbeiter und gleichzeitig wirtschaftlich für das Unternehmen sind. Engagement und Eigenverantwortung sollen gefördert und gute Leistungen belohnt werden.

Die praktische Einführung eines Mitarbeiter-Bonussystems stellt die Unternehmen jedoch vor Herausforderungen. Denn man kann viele Fehler machen, die dazu führen, dass genau das Gegenteil erreicht wird: Das gut gemeinte Bonussystem führt zu Frust bei den Mitarbeitern und zu einer Verschlechterung des Betriebsklimas.

Woran scheitern Mitarbeiter-Bonussysteme?

Viele Prämiensysteme, die in Unternehmen zum Einsatz kommen, haben mindestens einen, meist sogar mehrere Haken.
Die häufigsten Probleme von Mitarbeiter-Bonussystemen:

  • Sie schließen nur einen Teil der Belegschaft ein, in der Regel den Vertrieb. Die anderen Mitarbeiter bleiben ausgeschlossen und blicken neidisch auf die Boni der Vertriebler.
  • Sie werden von einem Teil der Mitarbeiter als demotivierend empfunden, weil die Ziele für sie unerreichbar erscheinen.
  • Sie wirken auf einen Teil der Mitarbeiter nicht motivierend, da die Ziele zu leicht zu erreichen sind. Wenn Boni zur Gewohnheit werden, stellen sie keinen Anreiz mehr dar.
  • Sie werden als willkürlich und ungerecht empfunden, weil die Boni nicht nachvollziehbar und transparent sind.
  • Sie sind demotivierend, denn Boni werden als Strafe genutzt und gegen andere Faktoren verrechnet.
  • Manchen Bonussystemen fehlt die Wirtschaftlichkeit für das Unternehmen. Sie werden dann eingestellt, was zu Frust in der Belegschaft führt.
  • Sie sind Auslöser für Teamkonflikte, da sie den internen Wettbewerb befeuern.
  • Sie wirken nur bedingt motivierend, da der zeitliche Abstand zwischen Ziel und Belohnung zu lang erscheint (Jahresziele).
  • Sie dienen nicht dem Kundenwohl, da sie zu aggressiven Verkaufsmethoden führen.

Anforderungen an funktionierende Mitarbeiter-Bonussysteme

Die Gründe für das Scheitern eines Bonussystems sind also vielfältig. Die Einführung will daher sehr gut geplant und überdacht werden. Ein funktionierendes Mitarbeiter-Bonussystem muss folgende Anforderungen erfüllen:

  • Mitarbeiter dauerhaft und langfristig motivieren
  • Alle Mitarbeiter einbeziehen
  • Rentabel für das Unternehmen
  • Orientiert am Kundenwohl

Dies ist nur dann möglich, wenn die Boni auf Basis von individuellen Leistungskennzahlen und Zielen beruhen. Grundvoraussetzungen für ein funktionierendes Mitarbeiter-Bonussystem sind daher:

  • Klare Kennzahlen
  • Individuelle Ziele
  • Zeitnahe Ziele
  • Belohnungsorientierte Ziele
  • Beeinflussbare, faire Ziele

Lassen Sie uns die einzelnen Voraussetzungen näher betrachten:

Mitarbeiter-Bonussysteme auf Basis von klaren Kennzahlen

Der grundlegende Erfolgsfaktor eines funktionierenden Mitarbeiter-Bonussystems ist die Betrachtung der individuellen Situation des Betriebs und der Mitarbeiter. Dazu werden zunächst Kennzahlen erarbeitet. Anhand der verschiedenen Kennzahlen wird dann für jeden Mitarbeiter eine Historie erarbeitet, auf deren Basis Bonus-Szenarien errechnet werden, die für das Unternehmen wirtschaftlich und gleichzeitig für den Mitarbeiter motivierend sind.

Ein leistungsorientierter Bonus muss auf messbaren und klaren Kennzahlen beruhen. Jede andere Beurteilung wird als willkürlich und ungerecht empfunden. Jeder Mitarbeiter muss einfach und eindeutig selbst nachvollziehen können, ob er den Bonus verdient hat oder nicht.

Sicher ist dies am einfachsten für Mitarbeiter im Vertrieb. Hier eigenen sich je nach Branche zum Beispiel folgende Kennzahlen:

  • Warenkorb pro Kunde/Auftrag
  • Bediente Kunden
  • Verkaufte Stückzahlen
  • Fakturierter Umsatz
  • Deckungsbeitrag

Doch es lassen sich auch für alle anderen Mitarbeiter Kennzahlen herausfiltern, an denen sich die Qualität der Arbeit messen lässt. Beispiele sind:

  • Definierte Arbeitseinheiten (Telefonate, Termine, etc.)
  • Kundenzufriedenheitsmessungen
  • Kundenbewertungen
  • Erzielte Ergebnisse

Mitarbeiter-Bonussysteme auf Basis individueller Ziele

Der wichtigste Erfolgsfaktor für ein funktionierendes Bonussystem ist die Vereinbarung persönlicher Ziele. Diese individuellen Ziele orientieren sich immer am aktuellen Leistungsniveau des Einzelnen. Dazu wird für die erarbeiteten individuellen Kennzahlen eine Historie ermittelt. Wer auf Basis der Vorleistungen eine Leistungssteigerung erzielt, verdient eine Belohnung. Das ist fair für den Mitarbeiter und auch interessant für das Unternehmen.

Warum Bonuszahlungen auf Basis von individuellen Leistungssteigerungen der Königsweg sind

Ein Mitarbeiter-Bonussystem, das nicht auf individuellen Leistungen beruht, ist automatisch zum Scheitern verurteilt. Warum?

Erinnern Sie sich noch an Ihre Schulzeit? Stellen Sie sich eine Schulklasse beim 1000-Meter Lauf vor. Paul ist untrainiert und bricht seinen Lauf auf halber Strecke keuchend ab. Er erhält die Note 6. Erik ist Leichtathletik-Landesmeister, läuft eine Traumzeit und bekommt natürlich Note 1.

Mitarbeiter-Bonussysteme individuelle Kennzahlen

Nach 4 Monaten und einigen Trainingseinheiten wiederholt der Lehrer den Lauf. Die schlechte Note hat Paul gewurmt. Er hat trainiert, sogar in seiner Freizeit. Er beißt die Zähne zusammen und läuft die 1000 Meter durch. Doch laut Notenskala reicht seine Zeit trotzdem nur für Note 5. Erik hingegen kann es sich erlauben, einen „kleineren Gang“ einzulegen und bekommt trotz schlechter Zeit wieder eine 1.
Ist die Notengebung des Lehrers gerecht? – Durchaus, denn der Lehrer verwendet eine einheitliche Notenskala und misst alle nach den gleichen Kriterien. Ist die Notengebung motivierend? – Ganz sicher nicht, weder für Paul noch für Erik. Motivierend wäre es, wenn jeder Schüler, der sich verbessert, eine gute Note bekommt.

Bonussysteme in Unternehmen funktionieren oft nach dem Schema der Notengebung. Meist profitieren nur wenige und immer die gleichen Mitarbeiter. Weder die Leistungsträger noch neue oder schwächere Mitarbeiter werden dadurch motiviert.

Motivierende Mitarbeiter-Bonussysteme müssen jedoch jedem, der seine Leistungen verbessert, einen Bonus ermöglichen. Dies ist gleichzeitig der Garant für die Wirtschaftlichkeit eines Bonussystems.

Sind die Kennzahlen also definiert, so kann auf der Grundlage einer Leistungshistorie ermittelt werden, welche Leistungssteigerung zu welchem Bonus führt.

Zeitnahe Ziele – jeden Monat eine kleine Wette mit sich selbst

Empfehlenswert ist die Messung von monatlichen Leistungssteigerungen. Warum? Gute Leistungen werden dadurch zeitnah belohnt. In unserer schnelllebigen Welt zeigt sich dies als ein großer Vorteil, vor allem für jüngere Mitarbeiter. Bei monatlichen Boni gibt es jeden Monat einen kleinen Motivationskick – ein großer Vorteil gegenüber Jahresboni. Der Mitarbeiter geht sozusagen jeden Monat eine kleine Wette mit sich selbst und dem Unternehmen ein. Schaffe ich diesen Monat meine Ziele, ja oder nein? Wenn einmal kein Bonus erreicht wird, weil man krank war, Urlaub hatte, es nicht so lief, ist dies kein Drama, denn schon im nächsten Monat heißt es: Neues Spiel – neues Glück!

Belohnungsorientierte Ziele

Die Motivationsforschung unterscheidet Motivation durch Angst und Motivation durch Belohnung. Motivation durch Angst geschieht durch Einschüchterung und Druck. Sie ist gekennzeichnet durch das Wörtchen „ansonsten“ und blockiert häufig die Leistung der Mitarbeiter. Mitarbeiter-Bonussysteme können nicht funktionieren, wenn sie sanktionieren. Sprich, dem Mitarbeiter darf niemals etwas weggenommen werden, wenn die Ziele nicht erreicht werden.
Motivation durch Belohnung setzt auf Ziele und Anerkennung. Das Ziel rückt in den Mittelpunkt der Aufmerksamkeit. Belohnungsmotivation fördert im Allgemeinen die Selbstmotivation. Diese wird innerlich generiert und beeinflusst die Person hinsichtlich ihres Handelns und ihrer Fähigkeiten. Genau da muss der Bonus ansetzen. Wer sein Ziel erreicht, wird belohnt.

Beeinflussbare, faire Ziele

Die verwendeten Kennzahlen müssen so gesetzt sein, dass sie vom Mitarbeiter beeinflussbar sind. Dies geschieht im Dialog mit der Führungskraft. Die Ziele sind auf die Stellenbeschreibung des Mitarbeiters abgestimmt. Beide Seiten akzeptieren die Kennzahlen, denn sie sind im Sinne der Unternehmensziele und vom Mitarbeiter erreichbar.

Wichtig ist also: Die Zielgrößen sind messbar, nachvollziehbar und liegen im Einflussbereich des Mitarbeiters.

Wie baut man ein funktionierendes Mitarbeiter-Bonussystem auf?

BEITRAINING hat ein Modell entwickelt, das allen genannten Ansprüchen entspricht. Es heißt LOB – LeistungsOrientierte Bonussysteme, wurde aus der Praxis entwickelt und ist seit 2011 sehr erfolgreich im Einsatz.

Seine Kennzeichen sind:

  • Individualität: Die Bonuszahlungen orientieren sich an der bisherigen Leistung jedes einzelnen Mitarbeiters. Damit kann jeder profitieren.
  • Transparenz und Fairness sichern eine hohe Akzeptanz bei den Mitarbeitern.
  • Hohe Wirtschaftlichkeit für das Unternehmen durch genau Vorab-Analysen und –Szenarien.
  • Sicherheit durch die enge Begleitung der Geschäftsleitung durch professionelle Berater.

Leistungsorientiertes Bonussystem für Mitarbeiter

Von einem guten Bonussystem profitieren alle Beteiligten:

  • Die Mitarbeiter: Mehr Erfolg und Motivation. Kein Konkurrenzdenken, sondern Förderung des Teamgeists.
  • Die Kunden: Die bessere Beratung sorgt für mehr Kundenzufriedenheit und bindet Kunden ans Unternehmen.
  • Das Unternehmen: Steigerung der Roherträge und der Arbeitgeber-Attraktivität.

Lassen Sie sich bei der Einführung Ihres Bonussystems von unseren LOB-Experten beraten.

Mehr Informationen und Kontakt

Unser letzter Tipp

Geld allein reicht nicht. Eigentlicher Sinn des Bonussystems ist es, gute Leistungen zu erkennen und wertzuschätzen. Dies transparente Leistungsbeurteilung und die kennzahlenbasierte Aufbereitung durch das System von LOB ist für Führungskräfte ein erstklassiges Instrument. Sie können dadurch sehr präzise einordnen, wo der Mitarbeiter gerade steht und die Leistungssteigerung entsprechend würdigen.

Kombinieren Sie also die Auszahlung der Boni auch mit einem verbalen Lob und Anerkennung.

Tipps für ein motivierendes verbales Lob finden Sie hier.

Birgit Mauroner

Birgit Mauroner

Ich bin Zertifizierte Trainerin und Beraterin für Mitarbeiter-Bonussysteme bei BEITRAINING, wo ich seit 2003 eine berufliche Heimat gefunden habe, die mit meinen persönlichen Werten und Zielen im Einklang steht. Nach einem internationalen Studium der Betriebswirtschaft in Reutlingen und Reims war ich als Account Manager und Beraterin für die „The Nielsen Company“ tätig, national und international. Eine vertrauensvolle Zusammenarbeit mit meinen Kunden aus der Süßwarenindustrie war mir dabei immer wichtig. Parallel war ich in der Nielsen Academy als Trainerin tätig. Nach einer kurzen Elternzeit - ich bin verheiratet und Mutter zweier nunmehr erwachsener Kinder - habe ich 2003 bei BEITRAINING die Verantwortung für die Bereiche Marketing und Öffentlichkeitsarbeit übernommen. Berufsbegleitend absolvierte ich ein Fernstudium zur akademisch geprüften PR-Beraterin. Mit der Ausbildung als Trainerin und Beraterin bei BEITRAINING habe ich seit 2017 meinen beruflichen Schwerpunkt auf das Training und die Unterstützung unserer Kunden am Standort Nürnberg gelegt. Jeder Mensch ist einzigartig. Unsere Kunden und ihre Mitarbeiter begleite ich mit Engagement, Freude und Faszination bei ihrer persönlichen Entwicklung. Meine Schwerpunkte sind die Themen Eigenorganisation, Kommunikation und Kundenorientierung.

5 Gedanken zu „Mitarbeiter-Bonussysteme

  • Avatar
    25. Mai 2018 um 07:21
    Permalink

    Toller Artikel! Ich bin momentan auch am überlegen ein Bonussystem für meine Mitarbeiter zu entwickeln und der Artikel enthält viele gute Denkansetze. Danke dafür!

    Antwort
  • Pingback:Funktionsbeschreibungen: Flexibel und präzise zugleich - Unternehmen erfolgreich führen

  • Avatar
    14. März 2019 um 11:18
    Permalink

    Hallo,
    eine individuelle Leistungssteigerung zu belohnen, halte ich für keine gute Idee:
    – der Mitarbeiter, der schon lange eine konstant hohe Leistung zeigt wird demotiviert, da ein nicht so leistungsfähiger Kollege bei gleicher (oder sogar weniger) Leistung ggf. mehr Bonus erhält als er selbst
    – Wenn ein Mitarbeiter für seine Arbeitsleistung eine Schulnote 5 oder 4 bekommen müsste ist er doch eh falsch auf dieser Position, oder? In o. g. Beispiel ist Dauerlauf eh nicht Pauls Kompetenz, dafür glänzt er vielleicht beim Speerwerfen.
    – Ein Mitarbeiter, der dauerhaft eine geringe Leistung zeigt kostet ggf. mehr als er einbringt, selbst wenn er sich etwas verbessert hat. Das soll noch belohnt werden?

    Aus meiner Sicht ist das Konzept hier nicht schlüssig.

    Ich finde man sollte über Teamziele und -boni nachdenken, um die Gruppendynamik zu nutzen.

    Antwort
    • Birgit Mauroner
      15. März 2019 um 14:51
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      Hallo Herr Neumann, danke für Ihre Gedanken. Zur Erklärung: Paul erhält einen Bonus, wenn er seine Leistung verbessert. Das motiviert ihn, sich anzustrengen. Es kann ja auch jemand sein, der neu ist und deshalb auf geringem Niveau startet. Sein Bonus fällt jedoch geringer als der Bonus bei einem Highperformer, der noch eine Schippe drauflegen kann. Boni bemessen sich nämlich an der Rohertragssteigerung. Ansonsten wird die dauerhafte hohe Leistung in der Regel über das Gehalt belohnt. Teamboni bieten aus unserer Sicht keine Gerechtigkeit, dann man kann sich hinter den Leistungen der anderen verstecken. Und Sie kennen sich den Ringelmann-Effekt.

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    14. August 2019 um 10:06
    Permalink

    Hallo Frau Mauroner,
    ich bin Coach für das Kundenservice-Team im Vertrieb. Wir suchen einen fairen Weg zu vermeiden, dass Mitarbeiter beurteilt werden im Feld: Arbeitsweise von Kollegen nicht persönlich nehmen.
    …und andere Ziele, die nicht messbar sind. Das Team leidet darunter, und der jährliche Bonus wird nach subjektiven Einschätzungen ermittelt.
    Haben Sie einen Tip?
    Gruß M.v.Gerichten

    Antwort
    • Birgit Mauroner
      16. August 2019 um 13:21
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      Sehr geehrte Frau v.Gerichten, danke für Ihren Kommentar. Ich gebe Ihnen recht. Die Kriterien für Boni müssen klar, transparent und eindeutig sein. Das schließt nicht aus, dass es indivuelle Schwellen gibt, die dem Leistungsniveau der Mitarbeiter angepasst sind. Je nach Branche empfehlen wir auch Boni, die monatlich, bzw. vierteljährlich ausgezahlt werden. Jahresziele sind paralell auch möglich, aber unser LOB System setzt auf kleine, unmittelbare Anreize. Gerne tausche ich mich mit Ihnen am Telefon oder in einem persönlichen Gespräch aus, wenn mir Kenntnisse zu Ihrer Branche und Ihrem Unternehmen vorliegen. Wir bieten auch Kennzahlen-Workshops an, in denen wir für Ihr Unternehmen mit Ihnen gemeinsam passenden Kenngrößen erarbeiten. Sie erreichen mich bei Interesse unter BEITRAINING Nürnberg, Telefon 0911 20 6000. Viele Grüße Birgit Mauroner

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